Affrontiamo il tema del gender pay gap, uno degli argomenti usati con più vigore per sostenere il privilegio maschile in ambito lavorativo e quindi un residuo di patriarcato ancora forte nella società. Lo sentiamo nominare dappertutto, come tante delle cose di questo genere, ma non si approfondisce molto come venga raccolto questo dato, e quindi come vada interpretato. Vediamo come viene definito e come viene calcolato.
Il gender pay gap, o divario retributivo di genere, rappresenta la differenza media tra la retribuzione lorda percepita da uomini e donne. In Italia, secondo il Rendiconto INPS 2025, il divario percentuale è attorno al 20%-21% sulle retribuzioni mensili e annuali, a sfavore delle donne.
La retribuzione media viene calcolata considerando i cittadini occupati, dunque con contratto o liberi professionisti. Su questo dato, a quanto pare, non influiscono le ore lavorate né il tasso di disoccupazione! Secondo il report ISTAT sull’occupazione femminile, il 41% delle donne lavora part time. Non è esattamente un dettaglio trascurabile.
Se io faccio un calcolo che non tiene conto che la media di ore a settimana per un uomo è 40 e per una donna 20, e calcolo la media degli stipendi come se avessero lavorato lo stesso numero di ore, è ovvio che le donne risulteranno guadagnare di meno.
Si obietterà che questo è dovuto al fatto che le madri devono tendenzialmente occuparsi dei figli, lasciando la carriera più spesso degli uomini. Questo è senz’altro vero. Sul fronte dell’occupazione femminile infatti sappiamo che le madri hanno molte più difficoltà dei padri. Tuttavia questo non c’entra con la retribuzione, ma col fatto che la divisione dei ruoli è ancora questa; per ora commentiamo solo il dato del presunto salario inferiore.
Un’altra cosa di cui non si tiene conto è la percentuale di straordinari, pagati di più e fatti in misura maggiore dagli uomini; e naturalmente della mansione, perché ricordiamoci che qui mette assieme il manager e il panettiere, maschi o femmine che siano! Inevitabilmente quindi la media si sballa. Sappiamo che le donne in posizioni apicali sono di meno, il che è sicuramente una cosa da analizzare (con un po’ di precisazioni) ma è un altro discorso rispetto a un divario di paga.
C’è poi un altro indicatore, quello del “gender overall earnings gap”, che calcola per entrambi i sessi sia gli occupati part time e full time che gli inattivi, quindi insomma il totale della popolazione in età lavorativa. Anche in questo caso però il problema è che si mette tutto assieme e poi si fa la media, ma qui il risultato è anche peggiore: infatti il dato sale al 40%.
Come indica il report istat con i risultati provvisori ad agosto 2025, il tasso di occupazione femminile è più basso, quindi è più alto quello di disoccupazione. Quindi intanto sono di meno le donne che lavorano. Ci sono poi anche gli inattivi, che è difficile classificare, perché sono persone che non hanno cercato lavoro nelle 4 settimane precedenti la rilevazione, o non si sono dati disponibili. Ecco, qui in mezzo ci sono tutte le persone che scelgono di non lavorare. Qui vediamo che il tasso è poco meno del doppio per le donne, e questo è un dato importante: per la donna è più probabile che per l’uomo non lavorare e occuparsi invece della casa. Queste donne partecipano al calcolo che abbassa la media retributiva oraria.
I dati sulle casalinghe in italia, sempre secondo il report ISTAT sull’occupazione femminile, ci dicono che le inattive sono oltre 7,8 milioni, pari al 63,5% del totale degli inattivi nella fascia di età tra i 15 e i 64 anni. La componente più numerosa è rappresentata dalle madri in coppia (38,6%, oltre 3 milioni), poi abbiamo e le donne in coppia senza figli (14,8%). Secondo i dati del 2023 (sono i più recenti) circa il 40% delle donne inattive è casalinga. Che cosa poi sia inattivo per il restante non lo sappiamo, come per gli uomini, c’è il lavoro in nero, il vivere coi genitori non lavorando, magari studiando ecc.
Quindi vuol dire che anche questa seconda forma di divario è calcolata molto approssimativamente, perché mette assieme un sacco di cose: uomini e donne che lavorano, chi part time chi no, chi in posizioni apicali chi no, uomini e donne che non lavorano, per vari motivi, senza ovviamente dirci nulla sul reddito medio della famiglia – abbastanza importante per un quadro completo! Non lavorare perché me ce lo si può permettere è diverso dal non lavorare perché non se hanno le possibilità.
In generale, la cosa preoccupante è che si espongono i numeri e se ne dà un’interpretazione presentata come l’unica possibile e sicuramente giusta, ignorando appunto tutte le mille variabili. Per esempio, solo il 21,1% dei dirigenti in Italia è donna, mentre le donne restano sovrarappresentate nei ruoli a bassa retribuzione e nei contratti part-time. Solitamente questo si interpreta come ‘le donne guadagnano di meno’, ma non è vero. Ci sono ragioni per questa situazione, e vanno analizzate, ma non possiamo raccontarla come se le donne venissero pagate meno degli uomini.
Simile è il discorso quando si parla di occupazione per i neolaureati: a un anno dalla laurea le donne guadagnano circa il 13,9% in meno dei colleghi uomini, anche a parità di titolo di studio. Ma di quale ambito disciplinare?
In realtà, l’unica cosa che il divario tra gli stipendi medi può dimostrare è che uomini e donne non fanno né gli stessi lavori né li fanno alle stesse condizioni. Ma NON può essere usato per affermare che le donne siano discriminate o pagate di meno, perché il gap non è su base individuale. In altre parole, se una donna fa lo stesso lavoro di un uomo, ha le stesse esatte mansioni, lavora le stesse ore, ha la stessa anzianità e non prende congedi più lunghi, la sua paga sarà esattamente uguale a quella del collega di sesso maschile, per legge, in Italia. Questo ragionamento include anche le libere professioni, in cui il singolo professionista decide i prezzi delle proprie prestazioni.
Non possiamo qui mettere insieme anche i datori di lavoro che infrangono la legge, perché quelli fanno parte di un altro set di dati, che a quel punto andrebbe visto insieme al relativo dato maschile. Pagare diversamente in basse al sesso è illegale, in Italia la parità salariale è già da tempo esplicitamente prevista dall’articolo 37 della Carta Costituzionale e ribadita dalla legge n. 741 del 1956, nonché dalla n. 903 del 1977.
Fattori importanti che vengono ignorati:
- Lavori diversi. Le donne scelgono più spesso lavori a basso salario mentre gli uomini ad alto salario (vedasi la maggioranza di donne tra le maestre e la maggioranza di uomini tra gli ingegneri).
- Disponibilità a spostarsi. Se la tua disponibilità a spostarti è minore, la tua scelta sarà più limitata e minori saranno anche le tue possibilità di guadagno.
- Esperienza pregressa. Poiché gli uomini non hanno quasi mai come possibilità socialmente accettata quella di fare i casalinghi, ci sono più uomini che lavorano che donne. Questo fa sì che anche mentre il progressivo ingresso delle donne nella forza lavoro riequilibra (lentamente) le cose, sui grandi numeri gli uomini abbiano più anzianità delle donne, e anche questo ha un suo peso sulla paga.
- Negoziazioni salariali. Pare che in molte situazioni gli uomini tendano a negoziare maggiormente, e questo è in linea con le aspettative di provider dovute ai ruoli di genere (se è vero che i soldi piacciono a tutti, è anche vero che l’aspettativa di mantenere una famiglia da soli cade più sugli uomini che sulle donne).
Ciò che è fuffoso qui è la comunicazione del dato, che dà l’idea alle persone che gli uomini, in virtù del loro privilegio, vengano generalmente pagati di più. Evitare di precisare che non si tiene conto di tutte le variabili viste è un chiaro segno di disonestà intellettuale.
Report ISTAT sull’occupazione femminile: https://www.istat.it/wp-content/uploads/2025/03/istat-cnel.pdf
Report ISTAT su occupati e disoccupati: https://www.istat.it/wp-content/uploads/2025/10/CS_Occupati-e-disoccupati_AGOSTO_2025.pdf
Database ISTAT sulle condizioni di inattività (2023): https://esploradati.istat.it/databrowser/#/it/dw/categories/IT1,Z0500LAB,1.0/LAB_OFFER/LAB_OFF_INACTIV/DCCV_INATTIV1/IT1,152_928_DF_DCCV_INATTIV1_6,1.0
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